Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động mới nhất

5/5 - (1 bình chọn)

Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động cần những điều kiện gì? Thị trường lao động là một môi trường tiềm năng và hấp dẫn. Trước nhu cầu của xã hội và sự phát triển của thời đại, hội nhập thế giới dẫn đến sự đa dạng của thị trường lao động. Do đó, thắt chặt quản lý pháp luật về các vấn đề lao động là vô cùng hợp lý.

Vào thời điểm đó, giữa người lao động và người sử dụng lao động phải ký hợp đồng lao động làm cơ sở pháp lý để hợp pháp hóa mối quan hệ này. Do đó, khi bạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động, cần phải có một thỏa thuận rõ ràng bằng văn bản giữa các bên liên quan. Mời bạn hãy cùng tìm hiểu với Luật Quốc Bảo các vấn đề pháp lý xung quanh “thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động”.

1. Cơ sở pháp lý liên quan đến quyết định chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động
Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động mới nhất
Hợp đồng lao động là một thỏa thuận bằng văn bản giữa một nhân viên và một người sử dụng lao động về công việc được trả lương, tiền lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động (Dựa trên các quy định của Luật này). quy định tại Điều 13 của Bộ luật Lao động 2019).
Do đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trong mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Bởi vì khi hợp đồng chấm dứt, ngay lập tức các quyền và nghĩa vụ của các bên cũng chấm dứt.
Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động và tài liệu được ký bởi người lao động và người sử dụng lao động để chấm dứt và chấm dứt các quyền và nghĩa vụ của các bên dựa trên ý chí và nguyện vọng của mỗi bên. (Theo Công ước số 58 của Tổ chức Lao động Quốc tế, cũng có những quy định cụ thể về thỏa thuận này).

2. Các trường hợp khi ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Điều 33 của Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp sau đây có thể chấm dứt hợp đồng lao động:

Trường hợp về hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động hết hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4, Điều 177 của Bộ luật này.
2. Công việc đã được hoàn thành theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Nhân viên bị kết án tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không được trả tự do theo quy định tại Khoản 5, Điều 328 của Bộ luật Tố tụng Hình sự, bị kết án tử hình, hoặc bị cấm làm công việc được liệt kê. trong hợp đồng lao động theo phán quyết hoặc quyết định của tòa án đã có hiệu lực pháp lý.
5. Nhân viên nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo các phán quyết hoặc quyết định của tòa án có hiệu lực pháp lý của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Công nhân đã qua đời; đã được Tòa án tuyên bố đã mất năng lực hành vi dân sự của mình, bị mất tích hoặc đã chết.

Trường hợp liên quan đến người lao động

7. Chủ nhân là một cá nhân đã qua đời; đã được Tòa án tuyên bố đã mất năng lực hành vi dân sự của mình, bị mất tích hoặc đã chết. Chủ lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc được cơ quan đăng ký kinh doanh chuyên ngành của Ủy ban Nhân dân tỉnh thông báo rằng họ không có đại diện pháp lý, người được ủy quyền để làm như vậy. quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Các nhân viên bị kỷ luật và sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động chấm dứt nhân viên theo quy định tại Điều 42 và 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hạn cho nhân viên nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trong trường hợp thỏa thuận quản chế được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, người tập sự không đáp ứng các yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận quản chế.

3. Khi nào quyết định chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện?

thu tuc ly hon voi nguoi dang o nuoc ngoai
Những loại hợp đồng lao động cơ bản cần biết
Theo quy định của pháp luật, quyết định chấm dứt hợp đồng bắt buộc là một hình thức xử lý kỷ luật dành riêng cho công chức và công chức theo quy định của Luật về cán bộ và công chức 2008 và công chức 2010. Đối với các doanh nghiệp không áp dụng theo các quy định của thôi việc bắt buộc, thay vào đó, người sử dụng lao động có quyền đưa ra quyết định kỷ luật là sa thải nhân viên.
Việc sa thải nhân viên được quy định tại Điều 126, Bộ luật Lao động 2012, theo đó, người sử dụng lao động có quyền áp dụng kỷ luật sa thải trong các trường hợp sau:

Trường hợp 1

1. Nhân viên có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của chủ nhân, thực hiện các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cho tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động;

Trường hợp 2

2. Nhân viên đã bị kỷ luật vì kéo dài thời gian tăng lương nhưng lại phạm tội trong khi kỷ luật chưa được gỡ bỏ hoặc đã bị kỷ luật vì sa thải nhưng lặp lại hành vi phạm tội.

Trường hợp 3

3. Nhân viên tự nguyện nghỉ việc trong 05 ngày tích lũy trong 01 tháng hoặc 20 ngày tích lũy trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Với việc chấm dứt đơn phương hợp đồng lao động, giống như việc sa thải, đó là chấm dứt hợp đồng lao động theo ý muốn của người sử dụng lao động.
Tuy nhiên, các căn cứ phát sinh là khác nhau, việc chấm dứt hợp đồng lao động này phát sinh từ việc không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động 2012. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

Trường hợp 1

1. Nhân viên thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

Trường hợp 2

2. Một nhân viên bị bệnh hoặc tai nạn đã được điều trị trong 12 tháng liên tiếp, cho các nhân viên làm việc theo hợp đồng lao động không thời hạn, trong 06 tháng điều trị liên tiếp, cho nhân viên làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn và hơn một nửa thời hạn.
Hợp đồng lao động đối với những người làm việc theo hợp đồng lao động thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng nhưng họ năng lực làm việc vẫn chưa phục hồi. Khi sức khỏe của người lao động phục hồi, nhân viên được coi là tiếp tục ký hợp đồng lao động;

Trường hợp 3

3. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc các lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động đã tìm kiếm tất cả các biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm sản xuất và giảm nơi làm việc;

Trường hợp 4

4. Nhân viên không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định. Sau khi thực hiện các thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải theo đúng thứ tự, mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động bị chấm dứt.
Chỉ trong trường hợp trái pháp luật, người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi thường cho nhân viên về tổn thất theo quy định.

4. Trong trường hợp nào một nhân viên có quyền thôi việc?

Đồng thời, dựa trên Điều 57 của Nghị định 115/2020 / ND-CP quy định việc giải quyết thôi việc cho công chức như sau:
– Một nhân viên có quyền sa thải trong các trường hợp sau:
+ Nhân viên công cộng đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc theo các quy định tại các khoản 4, 5 và 6, Điều 29 của Luật nhân viên công cộng;
+ Đơn vị phi kinh doanh công cộng đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với nhân viên công cộng khi có một trong các trường hợp được chỉ định tại Điểm c, d và dd, Khoản 1, Điều 29 của Luật nhân viên công cộng và khoản 4, Điều 2 của Luật sửa đổi. , bổ sung một số điều khoản của Luật cán bộ và cán bộ công chức và Luật nhân viên công cộng;
+ Đơn vị phi kinh doanh công cộng không gia hạn hợp đồng làm việc với nhân viên công cộng khi kết thúc hợp đồng làm việc có thời hạn.

5. Nhân viên nhận được những lợi ích gì khi họ quyết định chấm dứt hợp đồng lao động?

Khi anh ta nghỉ việc, anh ta được hưởng chế độ thôi việc được quy định tại Khoản 1, Điều 45 của Luật Công nhân 2010 được sửa đổi bởi Điều khoản 6, Điều 2 của Luật cán bộ và công chức và Luật sửa đổi về nhân viên công cộng 2019 như sau:
– Nhân viên công cộng được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc hoặc chế độ bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của luật lao động và luật bảo hiểm khi đơn vị phi kinh doanh công cộng đơn phương chấm dứt hợp đồng. Làm việc với một nhân viên, hợp đồng hết hạn nhưng người sử dụng lao động không tiếp tục ký hợp đồng làm việc, nhân viên đơn phương chấm dứt hợp đồng do bệnh tật hoặc tai nạn.

Theo quy định tại Khoản 4, Điều 29 của Luật Công nhân 2010

Theo quy định tại Khoản 4, Điều 29 hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Khoản 5, Điều 29 của Luật này, ngoại trừ trường hợp quy định tại Khoản 2 của Điều này.
– Một nhân viên không được hưởng trợ cấp thôi việc nếu anh ta rơi vào một trong những trường hợp sau:
+ Bị buộc phải ngừng làm việc;
+ Đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc nhưng vi phạm các quy định tại các khoản 4, 5 và 6, Điều 29 của Luật này;
+ Chấm dứt hợp đồng làm việc theo quy định tại Khoản 5, Điều 28 của Luật này.
Theo đó, chế độ mà anh ta có quyền bao gồm: trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc hoặc chế độ bảo hiểm thất nghiệp theo quy định.

Các điều luật khác

* Ngoài ra, bạn có thể tham khảo các quy định về chấm dứt vị trí quản lý theo các quy định sau:
  • Điều 38 của Luật nhân viên công cộng 2010 về yêu cầu ngừng giữ các vị trí quản lý hoặc sa thải các quan chức quản lý
  • Điều 54 của Nghị định 115/2020 / ND-CP nêu chi tiết việc chấm dứt vị trí cho các quan chức quản lý
  • Điều 56 của Nghị định số. 115/2020 / ND-CP về các chế độ và chính sách cho các nhân viên công cộng từ chức và từ chức, và giải quyết các khiếu nại và tố cáo liên quan đến việc sa thải nhân viên công cộng.

Hy vọng những thông tin về quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đã được Luật Quốc Bảo cung cấp trong bài viết trên sẽ hữu ích với bạn. Nếu có bất kỳ thắc mắc nào, hãy liên hệ ngày với chúng tôi qua số hotline/zalo: 076 338 7788 để được tư vấn chi tiết.

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.