Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định hiện hành

Chấm dứt hợp đồng là gì? Quy định về chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào? Bạn là một người lao động, muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động (ông chủ) của bạn, bạn đã biết và hiểu rõ về quy định cũng như quy trình chấm dứt hợp đồng lao động chưa? Nếu chưa, hãy tham khảo ngay bài viết này của Luật Quốc Bảo nhé.

Nếu bạn cần hỗ trợ pháp lý, vui lòng liên hệ với Luật Quốc Bảo qua số hotline/zalo: 076 338 7788. Chúng tôi sẽ giải đáp mọi thắc mắc cho quý khách miễn phí.

Quy định về chấm dứt Hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019

Có thể thấy, bản chất của quan hệ lao động phụ thuộc phần lớn vào mối tương quan giữa nguồn cung cấp lao động và nhu cầu lao động trên thị trường.

Do đó, đây là quan hệ giữa người lao động (NLĐ), tập thể NLĐ với người sử dụng lao động (NSDLĐ) phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương và được giao kết với nhau bởi hợp đồng lao động (HĐLĐ).

Trên thực tế, mối quan hệ giữa các cá nhân độc lập với nhau rất khó tránh khỏi mâu thuẫn nên việc chấm dứt HĐLĐ là điều xảy ra như một phần tất yếu của mối quan hệ này.

Để tạo một môi trường lao động lành mạnh và chuyên nghiệp hơn, vào ngày 20/11/2019 Quốc hội đã ban hành Bộ luật Lao động (BLLĐ) với nhiều điểm mới về giao kết HĐLĐ, thực hiện HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ,… trong đó vừa tập trung bảo vệ người lao động là thế yếu trong quan hệ lao động vừa có những điều chỉnh để bảo vệ người sử dụng lao động.

Hợp đồng lao động là gì?

Thứ nhất:

Theo Điều 13 BLLĐ 2019 quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Có thể thấy, bản chất của HĐLĐ không phụ thuộc vào tên gọi mà phụ thuộc vào nội dung của thỏa thuận giữa hai bên, trong đó có thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với bên còn lại.

Điều này giúp cho NLĐ được bảo đảm quyền lợi của mình bất kể NSDLĐ sử dụng bất kỳ thuật ngữ nào để che giấu quan hệ lao động, như: thỏa thuận, cam kết, giao kèo, giao ước, thỏa ước,…

Thứ hai:

HĐLĐ phải được giao kết thông qua các hình thức: Giao kết bằng văn bản; Giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu; hoặc Giao kết bằng lời nói với HĐLĐ tuỳ thuộc vào tính chất công việc và chủ thể giao kết.

Thứ ba:

HĐLĐ được chia thành 02 loại, gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn (hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng) và HĐLĐ xác định thời hạn (hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng).

Như vậy, Bộ luật lao động 2019 đã bỏ loại hợp đồng lao động theo mùa vụ; mọi loại quan hệ lao động với bất kỳ công việc nào dưới 36 tháng (kể cả công việc thực hiện trong 1-2 tháng) đều được coi là HĐLĐ xác định thời hạn.

Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

Quan hệ lao động phát sinh thì cũng có quan hệ lao động chấm dứt. Một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động gây nên tranh chấp phổ biến hiện nay đó là đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo đó, pháp luật trao quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho cả NLĐ và NSDLĐ. Cụ thể:

– Đối với người lao động:

Theo quy định của Bộ luật lao động 2012, trong khi người lao động giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì “có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày…”.

Còn với NLĐ giao kết HĐLĐ xác định thời hạn, theo mùa vụ, hoặc 1 công việc có thời hạn dưới 12 tháng chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi báo trước một thời gian nhất định tuỳ thuộc vào loại HĐLĐ và phải thuộc các trường hợp như: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;…

Xem thêm: Thành lập công ty 

Đây là một quy định hạn chế rất lớn quyền tự do trong mối quan hệ lao động đối với NLĐ ký HĐLĐ xác định thời hạn vì trên thực tế, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ xảy ra rất thường trực với nhiều trường hợp mà không phụ thuộc vào loại HĐLĐ. Sự hạn chế này sẽ gò bó NLĐ trong tình thế tuy vẫn làm việc nhưng không còn hứng thú và sẽ gây ra ảnh hưởng đến hiệu suất công việc.

Nhận thấy vấn đề trên, BLLĐ 2019 đã kết cấu lại quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo hướng có lợi hơn cho NLĐ khi không phân chia quyền của từng loại HĐLĐ giao kết nữa mà quy định chung tất cả NLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Một điểm mới tiếp theo của BLLĐ 2019 là theo quy định tại Điều 35, tùy theo các trường hợp cụ thể mà NLĐ sẽ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, cụ thể: 

Thứ nhất:

NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước nếu thuộc một trong những trường hợp sau đây: “Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này; Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ”.

Những trường hợp trên được coi là những trường hợp đặc biệt ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, danh dự, nhân phẩm,… của NLĐ và việc chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức là cần thiết. Vì vậy, đây có thể nói là một trong những điểm mới quan trọng của BLLĐ 2019 dành cho NLĐ để đạt được thế cân bằng đối với bên “có quyền lực” – NSDLĐ và đảm bảo nguyên tắc không phân biệt giới tính và phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Thứ hai:

NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi không thuộc các trường hợp trên nhưng phải đáp ứng thời hạn báo trước:

(i) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;

(ii) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

(iii) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

Lưu ý:

Đối với NLĐ làm việc trong một số ngành, nghề, công việc đặc thù (gồm thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không, nhân viên điều độ, khai thác bay; Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài, thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; Trường hợp khác do pháp luật quy định) thì thời hạn báo trước của NLĐ khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ là:

(i) Ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;

(ii) Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.

– Đối với người sử dụng lao động:

Trên thực tế, NSDLĐ chưa bao giờ được nhận định là bên “yếu thế” trong mối quan hệ lao động và cán cân lao động luôn nghiêng về phía NSDLĐ. Vậy nên, nhiệm vụ của Nhà nước là điều chỉnh lại cán cân này bằng cách hạn chế bớt quyền của NSDLĐ, điều này được thể hiện rõ nhất qua điểm mới về quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại BLLĐ 2019.

Theo Điều 36 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong những trường hợp sau:

(i) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở;

(ii) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ;

(iii) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

(iv) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

(v) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

(vi) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

(vii) NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.

BLLĐ 2019 đã quy định chi tiết hơn các trường hợp mà NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để tránh việc lợi dụng sự “linh hoạt” của quy định này theo BLLĐ 2012 gây tổn hại cho NLĐ yếu thế. Cụ thể, BLLĐ 2019 cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nhưng phải được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.

Xem thêm: Thành lập công ty 

Đối với mỗi trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ kể trên, thời hạn báo trước đối với từng trường hợp được xác định theo loại HĐLĐ, tương tự như quyền đơn phương chấm dứt của NLĐ.

Ngoài ra, khi NLĐ đã cố tình không tuân thủ HĐLĐ, không có mặt tại nơi làm việc hoặc tự ý bỏ việc, ảnh hưởng ngay và trực tiếp đến hiệu suất làm việc tại nơi làm việc của NSDLĐ, thì NSDLĐ không có trách nhiệm phải thông báo trước cho NLĐ đó biết về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Đây cũng là một quy định bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ khi gặp phải những trường hợp NLĐ “không có trách nhiệm” như vậy.

Quyền lợi và trách nhiệm của các bên khi chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật

Thứ nhất:

NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật sẽ được hưởng tiền lương và các khoản tiền khác thuộc quyền lợi của mình; trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2019; trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 BLLĐ 2019.

Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ được NSDLĐ ưu tiên thanh toán và các quyền lợi khác do NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện.

NLĐ cũng phải có trách nhiệm bàn giao các công việc, tài liệu, hồ sơ liên quan đến công việc của NLĐ cho nhân sự được NSDLĐ chỉ định; và thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của NSDLĐ.

Thứ hai:

NSDLĐ có quyền chỉ định nhân sự nhận bàn giao công việc, tài liệu, hồ sơ liên quan đến công việc của NLĐ đó; được nhận thanh toán đầy đủ từ NLĐ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của NSDLĐ và các quyền lợi khác do NLĐ có trách nhiệm thực hiện.

Theo đó, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của NLĐ, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày trong các trường hợp: NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.

Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

Thêm vào đó, theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ còn có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu NSDLĐ đã giữ của NLĐ và cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do NSDLĐ trả.

Xem thêm: Thành lập doanh nghiệp 

Bộ luật Lao động 2019 đánh dấu bước phát triển tiệm cận hơn với tiêu chuẩn lao động quốc tế. Nhiều điểm mới trong BLLĐ hiện hành, đặc biệt là quy định về chấm dứt HĐLĐ mang lại lợi ích rất lớn cho cả NLĐ và NSDLĐ. Thế nhưng, để nâng cao hiệu quả thực thi thì đòi hỏi NLĐ và NSDLĐ phải nắm rõ, hiểu rõ để chủ động sử dụng quyền lợi của mình đồng thời phải có trách nhiệm tuân thủ quy định của pháp luật.

Câu hỏi thường gặp về Quyết định chấm dứt hợp đồng

Hỏi: Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp nào?

Đáp:

1) Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.

2) Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3) Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4) Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định thời hạn phạt tù bằng hoặc ngắn hơn thời gian bị cáo đã bị tạm giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5) Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6) Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7) Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định pháp luật lao động.

10) Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định pháp luật lao động.

11) Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.

12) Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

13) Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

(Điều 34, khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14)

Hỏi: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

Đáp:

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

(Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14)

Hỏi: Trường hợp nào người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không cần báo trước?

Đáp:

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo đúng quy định;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn theo quy định của pháp luật lao động.

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định của pháp luật lao động về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

(Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14)

Hỏi: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

Đáp:

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định của pháp luật lao động về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

(Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14)

Hỏi: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có phải báo trước cho người lao động không?

Người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động với thời hạn như sau:

– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị quá thời hạn quy định của pháp luật lao động mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Xem thêm: Thành lập doanh nghiệp 

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động:

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

(Khoản 2 và Khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14)

Mẫu quyết định chấm dứt hợp đồng mới nhất năm 2022

CÔNG TY ABCD        CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
                                    Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Số: ___/2022/QĐ-ABCD                                             Địa danh, ngày  ___  tháng __ năm

QUYẾT ĐỊNH

VV: Chấm dứt hợp đồng lao động

——————–

 GIÁM ĐỐC/TỔNG GIÁM ĐỐC CÔNG TY CP/TNHH ABCD

– Căn cứ Bộ Luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được sửa đổi, bổ sung năm 2002;

–   Căn cứ Hợp đồng lao động số ………………………………………………………………………………………………;

–   Căn cứ Quyết định …………………………………………………………………………………………………………….;

–   Căn cứ Quyết định xử lý vi phạm/bản án số của ………………………., đối với Ông Nguyễn Văn A;

–   Theo đề nghị của Phòng Tổ chức & Nhân sự.
 

QUYẾT ĐỊNH

Điều 1:Nay chấm dứt hợp đồng lao động với Ông Nguyễn Văn A, là cán bộ/công nhân viên thuộc phòng:
………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………………………………;
Lý do: (Bị xử lý vi phạm hoặc bị kết án theo quyết định của tòa án, hết thời gian theo Hợp đồng lao động đã ký mà không gia hạn) ………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Kể từ ngày ___/___/___

Điều 2: Lương và các khoản phụ cấp (nếu có) của Ông Nguyễn Văn A được chi trả tính đến ngày chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều 3: Các Ông (bà) Trưởng phòng Tổ chức & Nhân sự, trưởng các Phòng Ban liên quan và Ông Nguyễn Văn A căn cứ quyết định thi hành.

      Nơi nhận:                                                                      GIÁM ĐỐC/TỔNG GIÁM ĐỐC
      –  Cá nhân Ông Nguyễn Văn A;

      –  Công đoàn Công ty;

      –  Phòng TC & NS;

      –  P21 (Đăng tin);

      –  Lưu VP, HS                                                                         NGUYỄN VĂN B   

Trên đây là thông tin về chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật hiện nay. Nếu còn thắc mắc hay cần tư vấn pháp lý khác. Hãy liên hệ Luật Quốc Bảo hotline/zalo: 0763387788, chúng tôi sẽ tư vấn cho bạn chi tiết và nhanh chóng nhất.